Le monde des affaires est en train de changer rapidement. Rien de bien nouveau. On évoque depuis des années la globalisation et ses conséquences. Au niveau des entreprises, l'un des effets les plus remarquables de ce phénomène est la modification de leur avantage compétitif. Aujourd'hui, tout un chacun peut obtenir ou savoir ce qu'il désire pour peu qu'il déploie l'effort nécessaire. Les firmes ne peuvent donc plus se retrancher derrière la maîtrise d'un processus technique, d'une source d'approvisionnement ou d'un marché pour assurer leur pérennité.
Pour faire la différence, les entreprises comptent de plus en plus sur la mise en œuvre de l'expérience de leur collaborateur. Ce savoir tacite est en effet difficilement imitable et peut constituer un avantage compétitif pour peu que l'employé ne quitte pas l'entreprise. Les articles et conférences qui évoquent la nécessité pour les firmes d'augmenter les capacités de leur collaborateur se multiplient depuis quelque temps, et le management stratégique du capital humain des entreprises est une question brûlante d'actualité.
La question est donc importante pour le devenir des firmes. Les dirigeants ont cependant une vision quelque peu brouillée de l'impact des ressources humaines sur leur activité. En effet, l'un des instruments de gestion qu'ils privilégient est le bilan comptable, et celui-ci traduit mal la réalité de la nouvelle situation. Au moment où l'on évoque le développement des entreprises par les ressources humaines, la comptabilité continue à les considérer comme une charge d'autant plus insidieuse que la rémunération des employés est enterrée avec d'autres dans un poste appelé charge d'exploitation. Il existe donc une contradiction qu'il convient de régler.
On peut bien sûr penser modifier l'appellation des postes, mais l'importance de la situation dépasse cette manipulation symbolique. En effet, les bilans comptables permettent aux dirigeants d'adopter les décisions adéquates pour gérer au mieux les affaires de leur firme. C'est ce qu'on appelle l'utilité décisionnelle. Le postulat qui sous-tend ce concept veut que les acteurs économiques rationnels aient besoin d'informations pour prendre des décisions économiques effectives qui serviront au mieux leurs intérêts propres. Ce concept esquisse ainsi les contours d'un monde qui est dominé par un principe de maximisation. Dans un tel environnement, le premier réflexe face à une charge est de chercher à la minimiser autant que possible pour augmenter les gains ponctuels. C'est ce que font toujours de nombreux dirigeants alors que la nouvelle donne exige de passer de l'administration des ressources humaines comme centre de coût à la gestion de leur développement comme centre de profit.
Au-delà de toute rhétorique, cette évolution nécessite un changement de visions du monde, de l'entreprise et de l'homme. De fait, la mise en place de normes comptables requiert un consensus social concernant la « façon dont les choses doivent être ». C'est à cette seule condition que les parties concernées accepteront de restreindre leur comportement et d'appliquer les règles. Le système que nous employons actuellement a certes donné satisfaction pendant l'ère industrielle, mais aujourd'hui, d'autres critères d'évaluation sont nécessaires pour juger de la pertinence de l'action des entreprises et de leurs acteurs. En un mot, un changement de paradigme est nécessaire.
* Spécialiste en stratégie et théorie des organisations - Centre de recherche, d'études et de développement (CRED) de l'ESA.
Pour faire la différence, les entreprises comptent de plus en plus sur la mise en œuvre de l'expérience de leur collaborateur. Ce savoir tacite est en effet difficilement imitable et peut constituer un avantage compétitif pour peu que l'employé ne quitte pas l'entreprise. Les articles et conférences qui évoquent la nécessité pour les firmes d'augmenter les capacités de leur collaborateur se multiplient depuis quelque temps, et le management stratégique du capital humain des entreprises est une question brûlante d'actualité.
La question est donc importante pour le devenir des firmes. Les dirigeants ont cependant une vision quelque peu brouillée de l'impact des ressources humaines sur leur activité. En effet, l'un des instruments de gestion qu'ils privilégient est le bilan comptable, et celui-ci traduit mal la réalité de la nouvelle situation. Au moment où l'on évoque le développement des entreprises par les ressources humaines, la comptabilité continue à les considérer comme une charge d'autant plus insidieuse que la rémunération des employés est enterrée avec d'autres dans un poste appelé charge d'exploitation. Il existe donc une contradiction qu'il convient de régler.
On peut bien sûr penser modifier l'appellation des postes, mais l'importance de la situation dépasse cette manipulation symbolique. En effet, les bilans comptables permettent aux dirigeants d'adopter les décisions adéquates pour gérer au mieux les affaires de leur firme. C'est ce qu'on appelle l'utilité décisionnelle. Le postulat qui sous-tend ce concept veut que les acteurs économiques rationnels aient besoin d'informations pour prendre des décisions économiques effectives qui serviront au mieux leurs intérêts propres. Ce concept esquisse ainsi les contours d'un monde qui est dominé par un principe de maximisation. Dans un tel environnement, le premier réflexe face à une charge est de chercher à la minimiser autant que possible pour augmenter les gains ponctuels. C'est ce que font toujours de nombreux dirigeants alors que la nouvelle donne exige de passer de l'administration des ressources humaines comme centre de coût à la gestion de leur développement comme centre de profit.
Au-delà de toute rhétorique, cette évolution nécessite un changement de visions du monde, de l'entreprise et de l'homme. De fait, la mise en place de normes comptables requiert un consensus social concernant la « façon dont les choses doivent être ». C'est à cette seule condition que les parties concernées accepteront de restreindre leur comportement et d'appliquer les règles. Le système que nous employons actuellement a certes donné satisfaction pendant l'ère industrielle, mais aujourd'hui, d'autres critères d'évaluation sont nécessaires pour juger de la pertinence de l'action des entreprises et de leurs acteurs. En un mot, un changement de paradigme est nécessaire.
* Spécialiste en stratégie et théorie des organisations - Centre de recherche, d'études et de développement (CRED) de l'ESA.
En coopération avec : l'ESA
Le monde des affaires est en train de changer rapidement. Rien de bien nouveau. On évoque depuis des années la globalisation et ses conséquences. Au niveau des entreprises, l'un des effets les plus remarquables de ce phénomène est la modification de leur avantage compétitif. Aujourd'hui, tout un chacun peut obtenir ou savoir ce qu'il désire pour peu qu'il déploie l'effort nécessaire. Les firmes ne peuvent donc plus se retrancher derrière la maîtrise d'un processus technique, d'une source d'approvisionnement ou d'un marché pour assurer leur pérennité.Pour faire la différence, les entreprises comptent de plus en plus sur la mise en œuvre de l'expérience de leur collaborateur. Ce savoir tacite est en effet difficilement...
