Déposez votre candidature

Processus de recrutement de L’Orient-Le Jour et de L’Orient Today

Cette démarche doit permettre de recruter un nouveau salarié de manière efficiente et durable. Un processus performant doit évaluer l’adéquation entre les requis de l’entreprise et ceux du candidat : les conditions du poste, la compétence métier, et surtout la posture / la personnalité. Donc trouver le candidat le plus proche possible du profil déterminé.

• Responsable RH

• Responsable du service

• Rédacteur en Chef

• Directeur Exécutif

Étape n° 1 : Identifier un besoin ou une opportunité de travail (départ d’un salarié, développement de l’entreprise, croissance forte de l’activité, mutation, etc.).

Étape n° 2 : définir le poste et le profil recherché : décrire précisément le contenu du poste à pourvoir et rédiger ou mettre à jour la fiche de poste :

• Quel profil est requis ?

• Quelle formation est idéale pour le poste ? Quelles autres expériences professionnelles ?

• Quel niveau d’expérience dans le domaine est demandé ?

• Quelles compétences techniques sont essentielles ?

• Les conditions de travail : Contrat à Durée Déterminée, Contrat à Durée Indéterminée ou stage ; temps plein ou temps partiel

• Le positionnement du poste dans la structure (relations hiérarchiques...)

• Le salaire : la fourchette de rémunération

Objectifs :

• Être créatifs

• Être en permanence sur un mode recrutement, et ne pas attendre d’avoir des besoins avant de recruter

• Lancer des campagnes de recrutement par divers canaux

• Aller chercher les jeunes talents très tôt dans les universités

• Définir la durée que va prendre le processus de recrutement (ex : 2 semaines, 1 mois, etc.).

• Lancer une campagne de recrutement :

  • Définir le budget alloué à cette campagne de recrutement

  • Canaux de communications :

    • LinkedIn, Facebook, Instagram

    • Site web de L’Orient-Le Jour / L’Orient Today

    • Journal papier L’Orient-Le Jour

    • Universités

• Maintenir une annonce continue sur notre site pour récolter des candidatures régulièrement (en utilisant la Google Form)

• Les universités :

  • Bâtir des liens forts avec des universités au Liban et à l’étranger (France), mettre en œuvre un processus, développer une démarche d’attraction.

  • Approche directe (chasseur de têtes).

  • Un programme de stages longs serait la meilleure chose à mettre en place.

  • Nommer au sein de la rédaction des journalistes pour organiser des présentations avec la Direction des ressources humaines (présentations, forum des stagiaires …).

• La 1ère sélection « présélection » est faite par la Direction des ressources humaines qui analyse le CV et la lettre de motivation en fonction des critères de sélection = constitution de la shortlist.

• La 2ème sélection se fait par le/la responsable du service concerné qui sélectionne les candidats finaux en vue d’une entrevue.

• Une troisième sélection des candidats se fait par un test d’évaluation des compétences s’il est applicable pour le poste concerné.

• Une quatrième sélection se fait par un entretien avec la Direction des ressources humaines et le/la responsable du service.

• Choix final : dernière entrevue avec le rédacteur en chef / responsable de service / le directeur exécutif.

Le test et la première série d’entretiens pourront être faits ensemble.

Il est impératif que le candidat rencontre au moins deux responsables pour un entretien avant d’être sélectionné.

Les candidatures non retenues pour ce poste sont conservées dans la base de données des candidats, elles pourront révéler un intérêt dans le cadre d’une future embauche.

Lignes directrices sur l'inclusivité et la participation

Notre approche repose sur l’inclusivité et la participation. Elle s’appuie sur des valeurs de respect mutuel, d’intégrité et de dignité des individus, ainsi que sur le rejet de toute forme de violence pour résoudre les conflits. Elle est fondée sur la sollicitude, la justice, la transparence et de l’honnêteté. Elle reconnaît également la responsabilité de la structure envers les membres du groupe et vice-versa. L’organisation reconnaît les efforts et les contributions de chaque individu et de chaque organisation dans le travail commun visant à renforcer notre fonctionnement organisationnel et nos valeurs éthiques, afin d’être cohérents dans la réalisation de notre vision.

L’organisation suit, dans son travail, les principes suivants :

• Intégrité : Tous les membres agissent avec honnêteté, intégrité personnelle et professionnelle, et ouverture dans leurs relations avec les bénéficiaires et les partenaires. L’organisation promeut une culture de travail fondée sur le respect mutuel et le soin apporté à l’intégrité de chacun. Aucun abus, menace et/ou manipulation n’est toléré. L’organisation s’engage à travailler constamment à l’identification et à la suppression de ces attitudes, langages et pratiques.

• Transparence et ouverture : L’organisation reconnaît qu’elle est en constante évolution et en amélioration continue de son fonctionnement. Elle favorise un environnement de communication transparent et ouvert. Elle s’efforce de fournir à tous ses membres des informations non seulement sur ses activités, mais aussi sur sa gestion et sa gouvernance. Dans un esprit d’ouverture, elle cherche à discuter de ses objectifs, de ses orientations et de ses structures internes avec les instances concernées. Tous les rapports – financiers, organisationnels ou programmatiques – sont accessibles aux membres lors des réunions.

• Lutte contre le racisme et toutes les formes d’intolérance et d’exclusion : L’organisation s’engage à identifier, dénoncer et éliminer en permanence les attitudes et pratiques discriminatoires.

• Financement éthique, dons et partenariats : L’organisation s’efforce de ne collaborer qu’avec et de n’accepter des financements, dons et cadeaux que d’entités qui ne sont pas fondées sur des pratiques ou attitudes racistes, sexistes ou oppressives. La priorité sera donnée aux organisations dont les pratiques sont les plus cohérentes avec nos objectifs.

• Principe de non-discrimination : Les membres de l’organisation ne peuvent participer directement ou indirectement à des activités discriminant sur la base de l’âge, du genre, de l’origine ethnique, de la nationalité, de la religion, des croyances, de l’orientation sexuelle, du handicap, de l’état de santé, du statut marital, familial ou parental, de l’identité ou de l’expression de genre, ou de toute autre base prévue par les lois nationales ou les conventions et résolutions internationales applicables.

• Tolérance zéro envers les menaces et insultes personnelles : Les menaces et insultes personnelles sont inacceptables dans le cadre de ces lignes directrices. Tout membre s’y adonnant directement ou indirectement pourra être invité à quitter l’organisation.

• Tolérance zéro envers le harcèlement : Les membres de l’organisation ne doivent en aucun cas harceler une personne. Le harcèlement survient « lorsqu’un comportement ou des propos, fondés sur des motifs tels que le genre, l’origine ou la sexualité, portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’une autre personne, ou créent un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou agressif ».

• Responsabilité : Nous nous engageons à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour activer les mécanismes de responsabilité interne et de responsabilité communautaire liés aux programmes et projets.