Les sociétés occidentales sont marquées par un rallongement de la durée de vie, couplé à une baisse de naissances depuis une génération. Il en résulte une pyramide des âges qu'on dit inversée. Ainsi, l'âge de la retraite est repoussé un peu partout. Par conséquent, il y a de plus en plus de travailleurs « seniors» dans les entreprises.
La recherche académique investit le champ de la gestion des ressources humaines des seniors. Le premier débat, de la plus haute importance, qui anime les chercheurs est de déterminer quand un employé peut être qualifié de « vieux ». Tenez-vous bien, selon certains c'est à partir de 45 ans que les capacités biologiques et psychologiques s'amenuisent. Un jeune chercheur faisant la moyenne à partir de plus de cent enquêtes conclut qu'on devient vieux à partir de 53,4 ans. On apprécie la précision.
Plus sérieusement, force est de constater que le senior au travail déclenche une série de représentations négatives. En raison des progressions salariales indexées sur l'ancienneté, les seniors coûtent cher. En même temps, ils seraient moins productifs. Et le vieillissement les rendrait inaptes à des apprentissages et incapables de s'adapter aux nouvelles technologies et autres innovations. En conséquence de ces stéréotypes, les seniors subissent un ensemble de discriminations au travail. D'abord, leur rémunération subit des pressions à la baisse, notamment par le biais des parts variables indexées sur des performances quantifiées. Puis, comme ils ne sont plus aptes à apprendre et à s'adapter, des barrières, souvent invisibles, s'érigent aux promotions, à l'accès à la formation et aux changements de fonctions. Plus grave, les seniors sont les premiers à être licenciés en cas de besoin économique et à « bénéficier » de mesures sociales comme la retraite anticipée. Le tout contribue bien évidemment à un sentiment d'exclusion chez le travailleur senior.
Pourtant, de nombreuses recherches académiques effectuées dans différents secteurs, dans différents pays et pour différentes fonctions sont formelles : il n'y a pas de corrélation entre l'âge et la performance au travail. Bien évidemment, il convient de bien expliquer ce qu'on entend par performance, qui ne peut pas être une simple mesure physique. Il faut tenir compte des capacités spécifiques des seniors. Avec l'âge, leur expérience et leur expertise se renforcent. Ainsi, ils sont plus aptes à juger des situations nouvelles et à interpréter un environnement complexe. Aussi, les seniors sont des courroies indispensables pour transmettre les savoirs d'une entreprise, ce qui est d'autant plus important que ces savoirs sont tacites et cachés. Et l'âge favorise la sérénité et la capacité d'écoute. Les entreprises ont besoin de ces capacités.
Au contraire d'une exclusion progressive, les entreprises ont intérêt à mettre en place une GRH senior pour pouvoir profiter de leurs compétences spécifiques. Par exemple, en leur donnant une place centrale dans la transmission des savoirs. Aussi, ne devraient-elles pas ignorer et consulter l'expérience des seniors lorsqu'il faut prendre des décisions stratégiques. Cette politique envers les seniors permettra de garder intactes leur motivation et leur intégration.
Pour conclure, voici un constat qu'on trouve dans la recherche académique : ce n'est pas qu'on devient trop vieux pour travailler, c'est lorsqu'on arrête de travailler que s'installe la vieillesse. Restons jeunes et travaillons le plus longtemps possible.
*Professeur à Bordeaux Management School.
En coopération avec : ESA
