Rechercher
Rechercher

Actualités - OPINION

RESSOURCES HUMAINES Employabilité : à prendre ou à laisser ?

Par Ecyne KREIDY * Si, autrefois, l’évolution d’une carrière se faisait dans l’entreprise où l’on entrait jeune et à laquelle l’on restait fidèle, la nature des rapports des salariés envers leurs entreprises est en train de changer. D’un côté, les jeunes visent clairement leur propre développement et ne se soucient plus d’un engagement à long terme. Forts de leur niveau de formation, ils font preuve d’attentes plus importantes. Ils cherchent des perspectives de carrières stimulantes, ils veulent à tout prix relever des défis. De l’autre, la tendance vers la restructuration des entreprises (downsizing) et, par voie de conséquence, vers la compression des effectifs contraint à opérer des ajustements qui se font souvent aux dépens de la composante humaine ; elles ne peuvent plus garantir un emploi à vie à leurs salariés. On assiste ainsi à la rupture d’un « contrat psychologique » auquel se substitue la notion « d’employabilité ». L’employabilité des salariés, qui est aujourd’hui un sujet très discuté et qui fait l’objet de bien des discours, est née en Angleterre au début du siècle dernier. Cette notion s’est ensuite développée aux États-Unis en liaison avec les problèmes de chômage, pour distinguer d’un côté les « employables » capables d’occuper un emploi stable par opposition aux « inemployables ». Aujourd’hui, le concept d’employabilité a beaucoup évolué : il a pris un sens beaucoup plus large. Il ne concerne plus uniquement les chômeurs, mais plutôt tous les salariés toutes catégories confondues. En France, la loi du 4 mai 2004 sur « la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social » donne naissance au droit individuel à la formation (DIF) qui devient une « obligation nationale ». Il est de la responsabilité sociale de l’entreprise de promouvoir l’employabilité de ses salariés et de faire en sorte qu’ils puissent trouver un emploi sur le marché du travail, en cas de réduction forcée des effectifs. Cette formation permet également à l’employabilité de rester compétitive, mais c’est une arme à double tranchant ; dans la mesure où l’entreprise leur donne la possibilité de rester professionnellement compétitifs, ses salariés ont tous les atouts pour saisir eux-mêmes des opportunités professionnelles extérieures à l’entreprise. Les entreprises ont donc, de leur fait, contribué à affaiblir l’idée de fidélité des salariés à leur employeur. Elles sont actuellement soumises à de multiples contraintes face aux mutations technologiques, l’internationalisation, l’intensification de la concurrence, les fluctuations économiques et les évolutions socioculturelles. Leur survie dépend de plus en plus de leur capacité à attirer les talents capables de gérer l’innovation et dotés des compétences pour les piloter dans une économie mondialisée. Le bon fonctionnement de l’entreprise nécessite donc une adhésion de l’ensemble du personnel à un projet, à des perspectives partagées. Cela exige une politique active en matière de ressources humaines. Les entreprises, toutes tailles confondues, doivent ainsi agir dans plusieurs domaines afin de renforcer leur attractivité et fidéliser leurs effectifs. Mais il va leur falloir apprendre à attirer de futurs collaborateurs qui doivent être tout à la fois « capables de s’en aller, mais heureux de rester » (able to go, but happy to stay). * Spécialiste en gestion des ressources humaines - Centre de recherches et d’études doctorales de l’ESA (CRED). En coopération avec l’ESA
Par Ecyne KREIDY *

Si, autrefois, l’évolution d’une carrière se faisait dans l’entreprise où l’on entrait jeune et à laquelle l’on restait fidèle, la nature des rapports des salariés envers leurs entreprises est en train de changer. D’un côté, les jeunes visent clairement leur propre développement et ne se soucient plus d’un engagement à long terme. Forts de leur niveau...