Par Ecyne KREIDY *
Depuis près de vingt ans, la fonction ressources humaines recherche un positionnement stratégique. Durant les années 80, les ressources humaines n’étaient considérées comme essentielles que dans la phase de mise en œuvre de la stratégie : dans le modèle de la chaîne de valeur, Michael Porter considère la fonction RH comme une fonction de soutien qui aide l’entreprise à développer les compétences techniques et managériales indispensables.
Depuis les années 90, beaucoup de chercheurs militent pour une place centrale de la GRH dans la définition de la stratégie. Cette seconde vision s’ancre sur des fondements théoriques solides : la théorie des compétences centrales et la théorie des ressources. Cette perspective s’inscrit principalement dans la mouvance qui considère qu’une ressource procure à l’entreprise un avantage concurrentiel durable à condition d’avoir une valeur ajoutée, d’être spécifique, difficile à imiter et non transférable. Les RH possèdent ces quatre caractéristiques. Leur place doit alors être centrale dans l’élaboration de la stratégie.
De leur côté, les praticiens revendiquent de plus en plus le statut d’acteurs de la stratégie. Dans certaines entreprises, le DRH semble bien chargé d’adapter l’organisation aux enjeux stratégiques, de proposer des plans d’action et de réussir leur mise en place. De plus, les programmes de formation mettent de plus en plus l’accent sur la dimension stratégique des ressources humaines au-delà des compétences exclusivement fonctionnelles. En effet, plus une entreprise essaie de développer les compétences et capacités de management des connaissances, plus la fonction RH semble jouer un rôle de partenaire stratégique. Le caractère stratégique de la fonction RH est avéré si l’on s’en tient à ce discours. Mais au-delà des discours, les réalités observées sont moins unanimes.
Une étude américaine effectuée auprès de 150 entreprises montre que la fonction RH est restée, dans une majorité des cas, perçue comme une fonction administrative centrée sur le contrôle de coûts et l’audit. Par ailleurs, une étude espagnole a aussi permis de recueillir les perceptions de 72 DRH sur les rôles tenus par la fonction RH ; dans cette étude le rôle de stratège ou business partner a recueilli le score le plus faible. La situation actuelle où les politiques RH sont plus souvent synonymes de restructurations ou de réductions d’effectifs n’incite guère à l’optimisme.
Toutefois, les auteurs de ces mêmes recherches soulignent que le facteur déterminant du positionnement stratégique de la fonction RH tient à une compréhension des enjeux majeurs auxquels sont confrontées les entreprises à l’ère de la « guerre des talents ». Ces mêmes entreprises devront identifier les meilleures stratégies pour attirer et fidéliser les talents car les principal avantage compétitif à long terme sera construit sur la seule forme rare et inimitable : le capital humain.
* Spécialiste en gestion des ressources humaines - Centre de recherches et d’études doctorales de l’ESA (CRED).
En coopération avec l’ESA
Par Ecyne KREIDY *
Depuis près de vingt ans, la fonction ressources humaines recherche un positionnement stratégique. Durant les années 80, les ressources humaines n’étaient considérées comme essentielles que dans la phase de mise en œuvre de la stratégie : dans le modèle de la chaîne de valeur, Michael Porter considère la fonction RH comme une fonction de soutien qui aide l’entreprise à développer les compétences techniques et managériales indispensables.
Depuis les années 90, beaucoup de chercheurs militent pour une place centrale de la GRH dans la définition de la stratégie. Cette seconde vision s’ancre sur des fondements théoriques solides : la théorie des compétences centrales et la théorie des ressources. Cette perspective s’inscrit principalement dans la mouvance qui considère qu’une ressource...
