Les journaux télévisés ont largement diffusé des images chocs du conflit à l'usine de Sodimatex qui opposait les ouvriers en cours de licenciements à leurs patrons. Ce n'était pas tant les licenciements qui étaient spectaculaires mais la cuve contenant 5 000 litres de gaz liquide que les ouvriers avaient piégée et qu'ils menaçaient de faire exploser.
Ce conflit portait seulement sur les indemnités, le principe des licenciements ayant été accepté de longue date. Cela vaut combien un licenciement ? Le discours de la masse ouvrière est connu : « J'ai donné 30 ans de ma vie à l'entreprise ; maintenant que j'ai 50 ans, ils ferment l'usine et me mettent dehors », suivi de la question : « Qu'est-ce que je vais devenir ? »
Par le temps de crise qui court, cette question se pose effectivement et souligne un drame social réel.
Aujourd'hui, un employé ne peut plus faire confiance aux promesses de son entreprise de lui fournir un travail et un salaire décent pour de longues années. Aucune firme respectable ne se risquerait d'ailleurs à de telles promesses. La mise en pratique au niveau mondial des théories néolibérales a mené à la suppression progressive de toutes les barrières commerciales entre pays. Les importations ont été détaxées, ce qui a permis à nombre d'usines de fermer en Europe et d'être transférées dans tel ou tel pays où les salaires ne représentent qu'une fraction du montant pratiqué sur le Vieux Continent et où les règles sociales sont souples, voire absentes. Cela a permis aussi aux usines d'être sûres de pouvoir revendre leurs marchandises sur leurs marchés d'origine. Le calcul est simple : il suffit que le coût du transport soit inférieur à l'économie de main-d'œuvre pour que l'entreprise effectue des bénéfices juteux. C'est ainsi que la mondialisation a tué la fonction de gestion des ressources humaines. Même le modèle japonais de l'emploi à vie a été dissout dans la globalisation.
Paradoxe de ces temps troublés, ces mêmes entreprises qui revendiquent leur liberté d'action face à leurs ouvriers cinquantenaires souffrent de l'indépendance que manifestent les jeunes diplômés, qui deviendront les managers de demain. Ils ont du mal à les embaucher et lorsqu'ils arrivent à le faire, les candidats prometteurs pratiquent le zapping professionnel. Ces personnes n'hésitent pas à sauter d'entreprise en entreprise au gré des opportunités. Pour faire face à cette situation, la plupart des grandes entreprises mettent en place avec plus ou moins de bonheur des programmes de recrutement et de fidélisation de jeunes diplômés.
Pourquoi ce système de deux poids, deux mesures ? Qu'est-ce qui fait la différence entre un ouvrier et un jeune diplômé ? Le vieux principe économique de la rareté des compétences explique cette situation. Les entreprises sont confrontées à des changements d'environnement rapides. Les compétences dont les firmes avaient besoin hier ne sont plus celles dont elles ont besoin aujourd'hui. Les ouvriers n'ont pas bénéficié d'une remise à niveau leur permettant de s'adapter aux nouvelles technologies et aujourd'hui, il y a souvent une incompatibilité entre le savoir et savoir-faire des ouvriers cinquantenaires et les besoins des entreprises contemporaines.
La société moderne a créé d'autre part de nouveaux besoins en matières économiques, culturelles, technologiques, linguistiques, etc. et n'arrive pas à « produire » suffisamment de personnes qui possèdent les compétences nécessaires pour répondre à ces besoins. Ceci explique la course aux jeunes diplômés à laquelle les firmes se livrent.
À titre individuel, qu'est-ce qu'il faudrait en tirer comme enseignement ? D'abord, afin de ne pas prendre de retard sur l'évolution de la société, il est nécessaire d'entretenir ses compétences régulièrement, par le biais des formations professionnelles continues. Puis il faudra admettre qu'un contrat de travail n'est pas un contrat de mariage, « pour le meilleur et pour le pire ». Le divorce est autorisé, des deux côtés. En changeant de temps à autre d'entreprise, un salarié se donne de nouveaux défis. Indirectement, il entretient son niveau de compétence. Et de plus, il devient moins dépendant d'une entreprise particulière dont il serait à la merci au niveau de la pérennité de l'emploi. C'est non seulement la carrière qui est en jeu, c'est toute la qualité d'une vie. Cet enjeu est bien trop important pour le laisser entre les mains d'une entreprise.
(*) Professeur à Bordeaux, École de management.
En coopération avec : ESA
Ce conflit portait seulement sur les indemnités, le principe des licenciements ayant été accepté de longue date. Cela vaut combien un licenciement ? Le discours de la masse ouvrière est connu : « J'ai donné 30 ans de ma vie à l'entreprise ; maintenant que j'ai 50 ans, ils ferment l'usine et me mettent dehors », suivi de la question : « Qu'est-ce que je vais devenir ? »
Par le temps de crise qui court, cette question se pose effectivement et souligne un drame social réel.
Aujourd'hui, un employé ne peut plus faire confiance aux promesses de son entreprise de lui fournir un travail et un salaire décent pour de longues années. Aucune firme respectable ne se risquerait d'ailleurs à de telles promesses. La mise en pratique au niveau mondial des théories néolibérales a mené à la suppression progressive de toutes les barrières commerciales entre pays. Les importations ont été détaxées, ce qui a permis à nombre d'usines de fermer en Europe et d'être transférées dans tel ou tel pays où les salaires ne représentent qu'une fraction du montant pratiqué sur le Vieux Continent et où les règles sociales sont souples, voire absentes. Cela a permis aussi aux usines d'être sûres de pouvoir revendre leurs marchandises sur leurs marchés d'origine. Le calcul est simple : il suffit que le coût du transport soit inférieur à l'économie de main-d'œuvre pour que l'entreprise effectue des bénéfices juteux. C'est ainsi que la mondialisation a tué la fonction de gestion des ressources humaines. Même le modèle japonais de l'emploi à vie a été dissout dans la globalisation.
Paradoxe de ces temps troublés, ces mêmes entreprises qui revendiquent leur liberté d'action face à leurs ouvriers cinquantenaires souffrent de l'indépendance que manifestent les jeunes diplômés, qui deviendront les managers de demain. Ils ont du mal à les embaucher et lorsqu'ils arrivent à le faire, les candidats prometteurs pratiquent le zapping professionnel. Ces personnes n'hésitent pas à sauter d'entreprise en entreprise au gré des opportunités. Pour faire face à cette situation, la plupart des grandes entreprises mettent en place avec plus ou moins de bonheur des programmes de recrutement et de fidélisation de jeunes diplômés.
Pourquoi ce système de deux poids, deux mesures ? Qu'est-ce qui fait la différence entre un ouvrier et un jeune diplômé ? Le vieux principe économique de la rareté des compétences explique cette situation. Les entreprises sont confrontées à des changements d'environnement rapides. Les compétences dont les firmes avaient besoin hier ne sont plus celles dont elles ont besoin aujourd'hui. Les ouvriers n'ont pas bénéficié d'une remise à niveau leur permettant de s'adapter aux nouvelles technologies et aujourd'hui, il y a souvent une incompatibilité entre le savoir et savoir-faire des ouvriers cinquantenaires et les besoins des entreprises contemporaines.
La société moderne a créé d'autre part de nouveaux besoins en matières économiques, culturelles, technologiques, linguistiques, etc. et n'arrive pas à « produire » suffisamment de personnes qui possèdent les compétences nécessaires pour répondre à ces besoins. Ceci explique la course aux jeunes diplômés à laquelle les firmes se livrent.
À titre individuel, qu'est-ce qu'il faudrait en tirer comme enseignement ? D'abord, afin de ne pas prendre de retard sur l'évolution de la société, il est nécessaire d'entretenir ses compétences régulièrement, par le biais des formations professionnelles continues. Puis il faudra admettre qu'un contrat de travail n'est pas un contrat de mariage, « pour le meilleur et pour le pire ». Le divorce est autorisé, des deux côtés. En changeant de temps à autre d'entreprise, un salarié se donne de nouveaux défis. Indirectement, il entretient son niveau de compétence. Et de plus, il devient moins dépendant d'une entreprise particulière dont il serait à la merci au niveau de la pérennité de l'emploi. C'est non seulement la carrière qui est en jeu, c'est toute la qualité d'une vie. Cet enjeu est bien trop important pour le laisser entre les mains d'une entreprise.
(*) Professeur à Bordeaux, École de management.
En coopération avec : ESA
Les journaux télévisés ont largement diffusé des images chocs du conflit à l'usine de Sodimatex qui opposait les ouvriers en cours de licenciements à leurs patrons. Ce n'était pas tant les licenciements qui étaient spectaculaires mais la cuve contenant 5 000 litres de gaz liquide que les ouvriers avaient piégée et qu'ils...
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